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La Turquie désireuse d’intégrer l’Union Européenne a réformé en profondeur son
droit du travail en adoptant la Loi nº 4773 en date du 22 mai 2003 (ci-après «Code
du Travail»). Cette loi connue comme étant une loi pro-salariée a adopté, entre
autres, un certain nombre de mesures afin de protéger les salariés dans le cadre
d’une procédure de licenciement. En effet, il n’est plus possible de licencier
un salarié sans motif du jour au lendemain dans les sociétés employant plus de
trente personnes. A contrario, les sociétés de moins de trente salariés ne sont
pas concernées par ces mesures. Il est donc toujours possible pour ces dernières
de licencier un salarié qui ne répond pas à ses attentes sans devoir faire face
à une procédure longue et coûteuse et surtout sans devoir faire face au risque
d’une action en justice de réinsertion intentée par le salarié.
I. La rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur dans les
sociétés de moins de trente salariés
Contrairement à la France où la procédure de licenciement est strictement
encadrée, il est toujours possible en Turquie de licencier avec une certaine
souplesse dans les sociétés de moins de trente salariés (A). Suite au
licenciement, des indemnités devront toutefois être versées au salarié dont le
montant varie selon l’ancienneté de celui-ci au sein de la société (B).
A. La procédure à suivre par l’employeur
La procédure de licenciement est régie par les articles 19 et suivants du Code
du Travail. L’employeur souhaitant se séparer de son salarié doit l’en avertir
par écrit. Ce document doit préciser expressément et avec clarté qu’il s’agit
d’un licenciement et doit être signifié au salarié contre signature. Cette
signification peut ainsi être faite soit en main propre, soit via notaire soit
par lettre recommandée avec accusé de réception. Si le salarié licencié refuse
de signer la signification qui lui est faite, il est alors possible de dresser
un procès-verbal faisant état de ce refus, ce procès-verbal devant être signé
par deux autres salariés témoins.
Pour les contrats à durée indéterminée, une fois signifié, le licenciement peut
soit être accompagné d’une période de préavis qui peut ou non être exécutée par
le salarié, soit être immédiat en raison de l’existence d’un juste motif qui
rend impossible l’exécution d’une période de préavis.
Ainsi, la durée de la période de préavis varie selon l’ancienneté du salarié au
sein de la société comme suit :
-> Pour les salariés ayant moins de six mois d’ancienneté, la période de préavis
est de deux semaines ;
-> Pour les salariés ayant une ancienneté comprise entre six mois et dix-huit
mois, la période de préavis est de quatre semaines ;
-> Pour les salariés ayant une ancienneté comprise entre dix-huit mois et trente
six mois, la période de préavis est de six semaines ;
-> Pour les salariés ayant plus de trois ans d’ancienneté, la période de préavis
est de huit semaines.
Pendant la période de préavis, l’employeur doit accorder au moins deux heures
par jour au salarié afin de lui permettre de trouver un nouvel emploi. Le
salarié peut cumuler ces heures et les utiliser en une seule fois.
L’employeur qui souhaite se séparer immédiatement du salarié peut payer une
indemnité de préavis équivalente au salaire qui aurait du lui être versé pendant
la période de préavis. Ainsi, cette option permet par exemple à l’employeur
d’éviter tout pillage d’information par le salarié.
Il est bien évidemment également possible pour le salarié de ne pas vouloir
exécuter la période de préavis est donc de verser à cette fin à l’employeur une
somme équivalente au salaire qu’il aurait du percevoir pendant la période de
préavis.
Par ailleurs, les dispositions relatives à la période de préavis étant des
dispositions d’ordre public, cela résultant du caractère protecteur du Code du
Travail en faveur des salariés, la durée de la période de préavis peut être
augmentée soit à l’initiative de l’employeur soit par une convention collective.
Toutefois, dans un tel contexte, si le salarié faisant l’objet d’un licenciement
ne souhaite pas exécuter la période de préavis, il n’est pas possible de lui
imposer la période de préavis prolongée.
L’employeur peut également mettre un terme immédiatement au contrat de travail
pour juste motif. Les raisons de licenciement constituant un juste motif sont
énumérées à l’article 25 du Code du travail. Par exemple, le vol, les
attouchements sexuels, le dévoilement des secrets professionnels constituent de
justes motifs autorisant l’employeur à rompre immédiatement le contrat de
travail sans devoir verser d’indemnité. L’employeur peut exercer ce droit dans
un délai de six jours à compter de la connaissance du fait constituant un juste
motif et dans tous les cas dans un délai de un an à compter de l’accomplissement
du fait constituant un juste motif.
B. Les indemnités à verser au salarié licencié
Le salarié, partie à un contrat de travail à durée indéterminée dans une société
de moins de trente salariés, faisant l’objet d’un licenciement a le droit à des
indemnités de préavis et d’ancienneté.
Ainsi, les indemnités de préavis correspondent à celles qui ont été indiquées ci-dessus.
S’agissant des indemnités d’ancienneté, le salarié doit avoir une ancienneté
d’au moins un an au sein de la société afin d’y avoir droit. Le montant de cette
indemnité est équivalent à trente jours de salaire pour chaque année travaillée
et au prorata pour l’année incomplète.
Par ailleurs, si l’employeur souhaite mettre un terme à un contrat de travail à
durée déterminée, il doit payer l’ensemble des salaires dus jusqu’au terme du
contrat en l’absence de juste motif.
II. Conséquences de la rupture du contrat de travail dans les sociétés de moins
de trente salariés
Avec la réforme de 2003, a été introduite la notion de « sécurité de l’emploi »
en droit du travail turc. Ainsi, pour assurer cette sécurité de l’emploi,
l’employeur est dans l’obligation de motiver le licenciement par un motif prévu
par la loi. Toutefois, cela ne concernant que les sociétés de plus de trente
salariés, il est impossible pour le salarié de demander sa réinsertion pour
licenciement irrégulier à l’employeur employant moins de trente salariés (A). Il
ne reste plus alors qu’une voie de recours à sa disposition, à savoir l’action
en justice tendant à l’obtention de dommages et intérêts pour rupture du contrat
de travail de mauvaise foi (B).
A. Impossibilité pour le salarié de demander sa réinsertion pour licenciement
irrégulier
Dans le cadre d’une société de plus de trente salariés, le Code du Travail offre
la possibilité au salarié licencié qui considère le licenciement comme étant
irrégulier de demander sa réinsertion dans la société employant plus de trente
salariés. Ainsi, il doit intenter une action en justice tendant à sa réinsertion
devant le Tribunal de travail compétent dans un délai de un mois suivant la date
de son licenciement. Il incombe alors à l’employeur de prouver que le
licenciement est basé sur un des motifs prévus par la loi. Dans le cas contraire,
le salarié peut soit être réinséré dans la société soit obtenir des indemnités
équivalentes au minimum à quatre mois de salaire et au maximum à huit mois de
salaire.
En plus du critère de trente salariés, il faut que le salarié souhaitant
intenter cette action ait une ancienneté de plus de six mois au sein de cette
société, qu’il n’ait pas le statut de représentant de l’employeur ou d’assistant
de l’employeur dirigeant ainsi l’intégralité de la société ou ayant le pouvoir
d’embaucher et de licencier.
Il découle de tout ce qui a été exposé ci-dessus que le salarié licencié par un
employeur employant moins de trente salariés ne peut demander sa réinsertion
pour licenciement irrégulier dans la mesure où le seuil fixé par la loi quant à
la taille de la société n’est pas atteint. Il existe ainsi une inégalité entre
les salariés d’une société de moins de trente salariés et ceux d’une société de
plus de trente salariés qui sont mieux protégés par la loi.
Afin de réduire cette inégalité, il existe quand même une action en justice
permettant l’obtention de dommages et intérêts pour rupture du contrat de
travail de mauvaise foi.
B. Possibilité pour le salarié de demander des dommages et intérêts pour rupture
du contrat de travail de mauvaise foi
La possibilité d’intenter une action en justice tendant à l’obtention de
dommages et intérêts pour rupture du contrat de travail de mauvaise foi est
réservée uniquement aux salariés ne bénéficiant pas des mesures relatives à la
sécurité de l’emploi. Ce sont les articles 17 du Code du Travail et 2 du Code
civil qui régissent cette action en justice. En cas de succès, le salarié peut
obtenir une indemnité équivalente à trois fois son indemnité de préavis.
Ainsi, sont considérées comme constituant une rupture du contrat de mauvaise foi
celles qui sont motivées par l’appartenance syndicale du salarié, la plainte du
salarié contre son employeur, l’action en justice du salarié à l’encontre de son
employeur, le témoignage du salarié à l’encontre de son employeur, la grossesse
de la salariée etc.
En revanche, la rupture du contrat de travail pour des besoins techniques et
économiques, pour insuffisance des compétences du salarié ou pour des fautes
légères commises par le salarié ne donnent pas droit au salarié aux indemnités
de mauvaise foi.
La charge de la preuve incombe au salarié qui prétend que l’employeur a fait
mauvais usage de son droit de rupture.
Enfin, il est toujours possible pour le salarié de requérir des dommages et
intérêts pour préjudice matériel et moral.
Belgin Özdilmen Gürhan
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